Ricordate di un team mediocre del quale facevate parte? Di quelli terribilmente scarsi?

Nessuna vergogna, è capitato a tutti di farne parte! Vi ricordate cosa avveniva?

Probabilmente avete in mente le due caratteristiche che usa Peter Senge per descrivere i team mediocri:

  1. una “superficie tranquilla”: le riunioni si svolgono in un’apparente calma, parla soprattutto il capo, e gli altri annuiscono ahimè rassegnati (tanto è inutile intervenire
  2. oppure, “gruppi polarizzati”: si accende un confronto infinito tra punti di vista contrapposti e non si riesce ad arrivare ad una convergenza.

Questi due funzionamenti dei team mediocri corrispondono rispettivamente ai due livelli di conversazione identificati da Otto Scharmer:

  1. Il downloading: ovvero si ascolta in modo automatico, senza fare nessuna elaborazione critica originale e dicendo ciò che gli altri vogliono sentirsi dire
  2. Il dibattito: un po’ come accade nei confronti politici televisivi, dove si scontrano persone che incarnano le proprie idee: “io sono la mia posizione e non la cambierò mai!”

Ciò che veramente accomuna entrambi i casi è il forte bisogno di arrivare ad un accordo: nel primo caso va bene a tutti fare come dice il capo, nel secondo caso l’accordo deve corrispondere alla mia posizione.

E in un team efficace? Cosa avviene di diverso?

Qui la cosa più importante non è l’accordo, che è una conseguenza dell’interazione nel gruppo. La cosa importante è la consonanza tra le persone del team, che è la chiave per conoscere nel profondo i pensieri dell’altro.

In questo caso il confronto non è né soffocato né usato in modo strumentale per imporsi, ma diventa uno strumento di conoscenza reciproca.

Il downloading e il dibattito sono sostituiti dal dialogo, che ha come scopo l’esplorazione, la scoperta. Questi possono anche portare all’accordo, ma questo non è l’obiettivo primario.

Come migliorare, quindi, le nostre riunioni?

Basta non avere paura a farsi domande del tipo (o farle agli altri membri):

  • Sono disposto ad essere influenzato?
  • Cosa veramente mi sta dicendo il mio interlocutore?
  • Cosa sto pensando? Come posso comunicarlo?
  • Su cosa non stiamo concordando?

Tra le pratiche HR che possono favorire il dialogo costruttivo ci sono i training sulla comunicazione e la gestione della relazione, così come le iniziative di diversity management che puntano a valorizzare le diversità in azienda, a partire dalle diversità di pensiero.

Il counseling in tal senso può stimolare una cultura positiva e diffondere le basi per la comunicazione “ecologica”.

Non mi resta che augurarvi…una buona prossima riunione!

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