Nel caso in cui il management avesse deciso di introdurre il counseling nella propria azienda, quali dipendenti coinvolgere?

Nel farlo, a chi affidarsi: a personale interno o a professionisti esterni?

Per rispondere alla prima domanda, occorre fare una premessa fondamentale: le persone che si approcciano al counseling aziendale sono profondamente diverse dai clienti individuali che si recano da un counselor privatamente. Per i secondi, infatti, questa “richiesta di aiuto” significa l’aver già superato una fase di ascolto di se stessi. Inoltre, denota la capacità di riflettere attivamente sul proprio vissuto e il desiderio di voler “potenziare” questa riflessione attraverso un aiuto esterno.

Nelle realtà aziendali, invece, le attività di counseling vengono proposte come opportunità di crescita (individuale o di team, come vedremo) a dipendenti che partecipano sì liberamente, ma senza un “costo” personale e senza un’attività di “ricerca” condotta in prima persona. Rispondono, semplicemente, ad un’offerta aziendale “gratuita” e “regalata”.

A questo si deve aggiungere una considerazione sociale: in Italia il counseling e le “dinamiche di aiuto” (psicologia, psicoterapia, coaching, etc.) sono poco note e spesso viste con sospetto (“Io non ho nessun problema!”).

Per far fronte al meglio a queste premesse, occorre agire tatticamente: piuttosto che configurare gli interventi di counseling come “offerte di aiuto” lanciate a “privilegiati” (che verrà letto come “a persone in difficoltà”), è opportuno individuare categorie omogenee di dipendenti legati da particolari requisiti ai quali offrire il servizio non tanto per le loro caratteristiche, ma perché appartenenti ad una certa casistica. La sfumatura è sottile, ma si pensi alla differenza tra telefonare a un dipendente e dire: “Dal momento che sei tornato da congedo per assistenza a un tuo familiare, crediamo che per affrontare al meglio il rientro tu abbia bisogno di un paio di incontri di counseling ” e dire, invece: “La nostra azienda offre questa opportunità a tutti i dipendenti tornati da congedo; a te la scelta di decidere se partecipare o meno”. Naturalmente, la volontarietà di partecipazione è strategica per introdurre l’offerta.

Le categorie omogenee di dipendenti devono essere, ancora una volta, coerenti con le dimensioni tipiche della realtà aziendale: juniorsenior, rientranti da congedi, pensionandi, partecipanti a progetti di lean organization, promossi a ruoli di responsabilità, dirigenti, quadri, etc.

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