Dove si colloca il counseling aziendale rispetto alle politiche di gestione del personale messe in atto dalle organizzazioni?
L’ambito di riferimento è quello dello sviluppo delle risorse umane, che comprende attività come il business coaching, il talent assessment, la formazione manageriale e tutte quelle iniziative messe in atto per garantire una strategia di evoluzione “culturale” continua che consenta di superare una visione di breve periodo in favore di una crescita nel tempo, a partire dagli individui che formano l’organizzazione.
Infatti, per stare al passo con l’innovazione e con i cambiamenti di mercato, lo sviluppo delle risorse umane è un aspetto vitale per le aziende: grazie al contributo delle persone nascono le idee che migliorano la qualità e danno vita a nuovi processi e prodotti.
Nel concreto parliamo di formazione, valutazione (della performance, dei comportamenti, delle posizioni e del potenziale), coaching, survey di clima interno, interventi retributivi, iniziative di welfare, ruoli chiave e piani di successione, modelli di leadership e molto altro.
Adam Smith dichiara: “La capacità degli individui dipende dal loro accesso alla formazione […]”. Lo sviluppo delle risorse umane non è, però, solo formazione, ma si configura come un processo aziendale atto anche a offrire opportunità di auto-apprendimento ai dipendenti, incrementando il capitale umano e agendo su capacità e attitudini di tutte le risorse a tutti i livelli per elevare l’efficacia di impresa.
L’azienda avvia iniziative di sviluppo perché altrimenti non sopravvivrebbe.
In tal senso queste iniziative non sono un optional ma sono essenziali perché lo sviluppo dell’organizzazione non avverrà se non c’è lo sviluppo degli individui che la compongono. Al tempo stesso, anche lo sviluppo dell’individuo non può avvenire se non c’è sviluppo dell’organizzazione. I due temi sono intrinsecamente connessi e nelle aziende si può parlare di counseling all’individuo o di counseling all’organizzazione intera.
Sviluppo di cosa? Lo sforzo aziendale normalmente punta a far crescere le conoscenze, le prestazioni, il grado di copertura del ruolo, il rewarding corrisposto, la carriera, la managerialità. Nel caso del counseling aziendale l’obiettivo è, più in generale, la crescita professionale attraverso una maggiore conoscenza delle proprie potenzialità, bisogni, desideri.
All’interno di un programma dedicato allo sviluppo della persona/lavoratore e ad integrazione degli interventi principali sopra citati, è possibile proporre iniziative di counseling per far crescere l’individuo considerando anche le emozioni che prova verso il proprio lavoro, la sua fragilità e i nodi che vive rispetto al rapporto tra la sua sfera personale e quella professionale.
Se infatti la concezione odierna di “sviluppo” si basa su interventi che puntino sulla crescita di tutti (dai dirigenti agli operai, seppure in modo diverso) e che siano al tempo stesso promossi dall’azienda ma centrati sull’autosviluppo (responsabilità individuale), allora il counseling, centrato su consapevolezza e responsabilità, si sposa perfettamente con questi paradigmi.
In tal senso questa opportunità, a differenza di altri interventi spesso mirati ad una fascia alta di popolazione (risorse con potenzialità o con posizioni manageriali), può portare benefici a tutti i dipendenti e, di conseguenza, anche all’azienda. Questo è vero oggi più che mai perché la tanto ricercata “leadership diffusa” possa essere raggiunta attraverso un “affiancamento” da parte di un counselor che sappia facilitare la crescita e il cambiamento positivo.
